Nie jest tajemnicą, że firmy świadczące usługi w transporcie drogowym jako przewoźnicy czy spedytorzy potrzebują wykwalifikowanej kadry kierowców, pracowników administracyjnych, handlowców itp. W tym celu konieczne jest prawne uregulowanie tych kwestii. W obrocie prawnym najczęściej spotykamy się z umową zlecenia oraz umową o pracę. Bardzo często firmy, których przedmiotem wykonywanej działalności jest krajowy czy międzynarodowy transport drogowy stosują w swoich przedsiębiorstwach zamiennie oba typy umowy lub w większości umowy zlecenia.
Umowa zlecenie (a tak naprawdę umowa o świadczenie usług) jest uregulowana w ustawie kodeks cywilny. Celem zawarcia umowy zlecenia jest wykonanie przez Zleceniobiorcę w imieniu Zleceniodawcy określonej czynności prawnej lub usługi w zamian za wypłatę określonego wynagrodzenia. Podstawową korzyściami z punktu widzenia Zleceniodawcy są między innymi:
– łatwość zakończenia umowy zlecenia poprzez jej natychmiastowe wypowiedzenie;
– brak zmniejszonej odpowiedzialności pracownika za szkody spowodowane osobom trzecim;
– brak urlopów wypoczynkowych;
– brak świadczeń w przypadku niezdolności lub czasowej niezdolności do pracy;
– brak obowiązku wypłaty odpraw, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, czy wynagrodzenia za godziny nadliczbowe
– łatwość zakończenia umowy zlecenia poprzez jej natychmiastowe wypowiedzenie;
– brak zmniejszonej odpowiedzialności pracownika za szkody spowodowane osobom trzecim;
– brak urlopów wypoczynkowych;
– brak świadczeń w przypadku niezdolności lub czasowej niezdolności do pracy;
– brak obowiązku wypłaty odpraw, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, czy wynagrodzenia za godziny nadliczbowe
Z drugiej strony przedsiębiorstwo któremu zależy na wykonywaniu przez osobę fizyczną pracy określonego rodzaju na rzecz przedsiębiorstwa, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę za odpowiednim wynagrodzeniem właściwą umową jest umowa o pracę ze wszystkimi konsekwencjami wynikającymi z kodeksu pracy takimi na przykład jak:
– konieczność zachowania okresów wypowiedzenia uzależnione od okresu zatrudnienia;
– zmniejszona odpowiedzialność pracowników za szkody spowodowane osobom trzecim;
– konieczność udzielenia urlopów wypoczynkowych oraz konieczność wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystanie urlopu przez pracownika;
– dbałość o bezpieczeństwo i higienę pracy;
– świadczenia w przypadku niezdolności do pracy pracownika;
– obowiązek wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i odprawy;
– konieczność zachowania okresów wypowiedzenia uzależnione od okresu zatrudnienia;
– zmniejszona odpowiedzialność pracowników za szkody spowodowane osobom trzecim;
– konieczność udzielenia urlopów wypoczynkowych oraz konieczność wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystanie urlopu przez pracownika;
– dbałość o bezpieczeństwo i higienę pracy;
– świadczenia w przypadku niezdolności do pracy pracownika;
– obowiązek wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i odprawy;
Powyższe rozróżnienie jest bardzo istotne ze względu na powszechną praktykę stosowania przez firmy przewozowe i spedycyjne umów zlecenia w sytuacji kiedy powinna być zawarta umowa o pracę. Innymi słowy w sytuacji kiedy przedsiębiorstwo spedycyjne przyjmuje do wykonywania określonych czynności osobę do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz przedsiębiorstwa, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę za odpowiednim wynagrodzeniem takie przedsiębiorstwo ma obowiązek zawarcia umowy o pracę a nie umowy zlecenia.
Konsekwencje zawarcia umowy zlecenia zamiast umowy o pracę mogę być dotkliwe dla przedsiębiorstwa:
1) na przedsiębiorstwo może zostać nałożona grzywna w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł odpowiednie organy Państwowej Inspekcji Pracy;
2) umowa uważana jest za umowę o pracę bez względu na jej wyraźne zatytułowanie jako „umowa zlecenie” ze wszystkimi konsekwencjami umowy o pracę;
3) osoba fizyczna która jest stroną takiej umowy może domagać się ustalenia stosunku pracy na drodze postępowania sądowego co oczywiście wiąże się z kosztami sądowymi czy kosztami zastępstwa procesowego drugiej strony;
4) pracownik może domagać się wyrównania wynagrodzenia w stosunku do innych pracowników w przypadku ustalenia stosunku pracy.
Konsekwencje zawarcia umowy zlecenia zamiast umowy o pracę mogę być dotkliwe dla przedsiębiorstwa:
1) na przedsiębiorstwo może zostać nałożona grzywna w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł odpowiednie organy Państwowej Inspekcji Pracy;
2) umowa uważana jest za umowę o pracę bez względu na jej wyraźne zatytułowanie jako „umowa zlecenie” ze wszystkimi konsekwencjami umowy o pracę;
3) osoba fizyczna która jest stroną takiej umowy może domagać się ustalenia stosunku pracy na drodze postępowania sądowego co oczywiście wiąże się z kosztami sądowymi czy kosztami zastępstwa procesowego drugiej strony;
4) pracownik może domagać się wyrównania wynagrodzenia w stosunku do innych pracowników w przypadku ustalenia stosunku pracy.
Autor: Adwokat Bartłomiej Kasprzyk, Kancelaria Transportowa LEGALTRANS Sp. z o.o.
