„Zakaz działalności konkurencyjnej pomimo braku umowy o zakazie konkurencji „
Umowa o zakazie konkurencji, uregulowana przepisami art. 1011 – 1014 k.p., ze swej istoty stanowi instrument ochrony interesów gospodarczych pracodawcy. Mimo braku umowy o zakazie konkurencji pracownik może być obarczony skutkami działalności konkurencyjnej, a pracodawcy przysługują alternatywne środki ochrony wywodzone z odrębnych uregulowań prawnych. Przedmiotowe alternatywy pracodawcy mogą stanowić o ochronie jego interesów prawnogospodarczych zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Reglamentacja działalności konkurencyjnej ma charakter wieloaspektowy. Umowy o zakazie konkurencji unormowane w kodeksie pracy nie są jedynym środkiem chroniącym pracodawcę. Ustawodawca zdecydował się na interwencję o charakterze ekstraordynaryjnym. W ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.) posłużył się instrumentarium prawnym mającym na celu zapobieganie i zwalczanie nieuczciwej konkurencji w działalności gospodarczej, w interesie publicznym, przedsiębiorców i klientów. W przepisie art. 3 wyżej wskazanej ustawy zdefiniowano czyn nieuczciwej konkurencji. Jest nim działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta lub zagraża temu interesowi. Do pracowników ma zastosowanie przepis art. 11 u.z.n.k. Deklaruje on, że czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazywanie, ujawnianie lub wykorzystywanie przez pracownika cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli działania te zagrażają interesowi pracodawcy lub
naruszają go. Jednocześnie sprecyzowano, że przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Zakaz dokonywania czynów nieuczciwej konkurencji jest czasowy i obowiązuje przez okres 3 lat od dnia ustania stosunku pracy, chyba że strony umówiły się inaczej albo ustał stan tajemnicy. Regulacja zawarta w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji koncentruje uwagę na tajemnicy przedsiębiorstwa (pracodawcy), przy czym
rozumie to pojęcie w sposób szeroki. W literaturze przedmiotu podkreśla się, że dana informacja podlega ochronie, jeśli spełnia kumulatywnie następujące warunki – jest poufna, nieujawniona i zabezpieczona. Bliższa analiza pozwala na konstatację, że wspólnym mianownikiem pozostaje informacji. Zrozumiałe jest, że nie spełnia ona tego warunku, gdy każdy ma do niej dostęp. Ważne jest również, aby przedsiębiorca podjął środki w celu zabezpieczenia jej poufności.
Dlatego wykorzystanie przez pracownika we własnej działalności gospodarczej informacji, co do których przedsiębiorca (pracodawca) nie podjął niezbędnych działań w celu zachowania ich poufności, należy traktować jako wykorzystanie powszechnej wiedzy, do której przedsiębiorca nie ma żadnych ustawowych uprawnień. Z prawem do zapewnienia poufności tajemnicy przedsiębiorstwa ściśle związany jest obowiązek nałożony na zobowiązanego. Może on wynikać z przepisu prawa, czego wyrazem jest przepis art. 11 u.z.n.k., jak również z umowy lub stosunku zaufania. Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przewidziała szersze spektrum środków służących wymuszeniu pożądanych zachowań. Według przepisu art. 18 ust. 1 u.z.n.k. przedsiębiorca może na drodze sądowej dochodzić od byłego pracownika:
1) zaniechania niedozwolonych działań;
2) usunięcia skutków niedozwolonych działań;
3) złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w
odpowiedniej formie;
4) naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych;
5) wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych;
6) zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem
kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był
zawiniony.
Pracownik nie ma prawa przekazywać, ujawniać lub wykorzystywać informacji stanowiących techniczną, technologiczną, organizacyjną tajemnicę przedsiębiorstwa (na równi ochronie podlegają inne informacje posiadające wartość gospodarczą). Interpretując przepis art. 11 ust. 4 u.z.n.k., należy dojść do przekonania, że informacje organizacyjne nie przejawiają bezpośredniego związku z procesem produkcji. Mogą dotyczyć wielu zagadnień związanych z funkcjonowaniem pracodawcy. Dotyczą struktury organizacyjnej, obowiązującego systemu płac i organizacji czasu pracy. Jeżeli chodzi o inne informacje posiadające wartość gospodarczą, to można zaliczyć do nich
informacje handlowe, które dotyczą komercyjnej strony przedsiębiorstwa i nie są bezpośrednio powiązane z procesem produkcji (np. wykazy kontrahentów, korespondencja handlowa). Nie można jednak tracić z pola widzenia, że informacje te są chronione wówczas, gdy przedsiębiorca podjął działania mające na celu zapobieżenie ich ujawnieniu. Wiedza dotycząca aspektu technicznego, technologicznego i organizacyjnego, którą można pozyskać drogą
legalną, nie stanowi tajemnicy przedsiębiorstwa. Regulacja odnosząca się do pracowników, zawarta w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, dała podstawę do sformułowania w literaturze przedmiotu określenia „pracowniczy czyn nieuczciwej konkurencji”. Termin ten ściśle wiąże się z zakresem odpowiedzialności pracowników, których zachowanie pozostaje w sprzeczności z dyspozycją zawartą w ustawie.
Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. W trakcie trwania stosunku pracy pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jest to jeden z podstawowych obowiązków pracownika, określony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Przede wszystkim z tego obowiązku, orzecznictwo wywodzi dla pracodawcy możliwość zastosowania wobec pracownika sankcji za prowadzenie działalności konkurencyjnej, mimo braku umowy o zakazie konkurencji. Judykatura przyjęła stanowisko, iż podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurenta nie jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, jednakże w szczególnie uzasadnionych przypadkach może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z dnia 8 marca 2013 r., II PK 194/12). Wobec powyższego zasadą jest, iż w przypadku nie zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, podjęcie działalności konkurencyjnej uzasadnia z reguły jedynie wypowiedzenie umowy o pracę, zaś dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych) zachodzić będzie jedynie wyjątkowo, w przypadkach szczególnie uzasadnionych niewywiązywaniem się pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym wpływem dodatkowego zatrudnienia dla interesów pracodawcy. Taka kwalifikacja nie następuje jednak automatycznie i wymaga indywidualnej oceny każdego konkretnego przypadku (por. wyroku SN z dnia 25 sierpnia 1998 r., PKN 265/98). Zakaz działalności konkurencyjnej zawiera się bowiem w obowiązku dbania o dobro pracodawcy, jednakże tylko w szczególnych wypadkach można stwierdzić, iż doszło do ciężkiego naruszenia tego obowiązku mimo braku umowy o zakazie konkurencji. W przypadku ustalenia, iż nie zachodzą przesłanki rozwiązania stosunku pracy, dopuszczalna jest możliwość wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia 18 czerwca 2007, II PK 338/06). Warto podkreślić, iż w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wypowiedzenie musi być o uzasadnione – pracodawca powinien wówczas wskazać przyczynę wypowiedzenia i przedstawić konkretne działania konkurencyjne pracownika lub inne przejawy naruszenia zakazu konkurencji, stanowiące podstawę rozwiązania umowy o pracę. Podsumowując powyższe rozważania – wedle wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 sierpnia 2009 r. (II PK 41/09) – pracownik prowadzący działalność konkurencyjną pomimo nie zawarcia umowy o zakazie konkurencji może naruszyć obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określony w art. 100 § 2 pkt 4 KP (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 3 marca 2005 r., I PK 263/04 i z dnia 18 czerwca 2007 r., II PK 388/06). W konsekwencji, takie naruszenie może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet przyczynę rozwiązania niezwłocznego. W takim przypadku odpowiedzialność za szkodę jest oparta na przepisach Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej (art. 114 – 122 k. p.). Zgodnie z art. 116 k. p. pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Jest oczywiste, że jedynie łączne wykazanie wszystkich przesłanek odpowiedzialności materialnej uzasadnia obciążeniem pracownika obowiązkiem zapłaty odszkodowania. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Po ustaniu stosunku pracy, brak umowy o zakazie konkurencji nie zezwala pracownikowi na zupełną swobodę w prowadzeniu działalności, gdyż obowiązują go ograniczenia zawarte w odrębnych przepisach. Szczególne znaczenie dla pracodawcy jako alternatywny środek ochrony wobec umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ma przepis o zakazie ujawniania tajemnicy
przedsiębiorstwa wynikający z ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (dalej jako „u.z.n.k.”). Zgodnie z art. 11 ust. 1 powołanej ustawy, czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Przepis ten stosuje się również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 2 u.z.n.k.). Wobec przytoczonego przepisu, także po rozwiązaniu stosunku pracy pracownicy są zobowiązani do zachowania w tajemnicy informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa byłego pracodawcy (przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się „nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich
poufności” – art. 11 ust. 4 u.z.n.k). Stąd też zwolnienie byłych pracowników z zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (w tym z uwagi na brak umowy o zakazie konkurencji) nie jest równoznaczne z godzeniem się przez byłego pracodawcę na ujawnienie (upowszechnienie) tych informacji przez pracowników lub na uczynienie z nich dowolnego użytku, zwłaszcza sprzecznego z interesem pracodawcy. Zatem także po rozwiązaniu stosunku pracy byli pracownicy zobowiązani są do zachowania w poufności posiadanych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (por.
wyrok SN z dnia 25-01-2007,I PK 207/06). Były pracownik jest więc zobowiązany do przestrzegania ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, co jest obowiązkiem odrębnym od zakazu konkurencji uregulowanego przepisami Kodeksu pracy. Wniosek taki wypływa z samego brzmienia przepisu art. 1014 k.p., który stanowi, że uregulowania Kodeksu pracy dotyczące zakazu konkurencji nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach. W sytuacji, gdy pracownik dopuści się czynu nieuczciwej konkurencji, w tym określonego w art. 11 ust. 1 u.z.n.k., pracodawcy przysługują roszczenia przewidziane w samej ustawie w art. 18 u.z.n.k. (w szczególności może on
żądać: zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia skutków niedozwolonych działań, złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych, a nawet wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych), co nie wyklucza także roszczeń nieprzewidzianych w powołanym przepisie.