W dniu 10 kwietnia 2015 roku złożono na ręce Marszałka Sejmu rządowy projekt ustawy o zmianie kodeksu pracy. Z kolei 13 kwietnia projekt ten skierowano do pierwszego czytania na posiedzeniu Sejmu. Jak widać prace nad zmianami nabierają tempa, a ich finał zbliża się wielkimi krokami. W związku z tym proponujemy już teraz zapoznać się z założeniami projektu.

Przedmiotem niniejszej publikacji będzie analiza proponowanych zmian ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw zawartych na druku nr 3321.

Zmianie ulegnie między innymi art. 25 kodeksu pracy i tym samym zmniejszy się ilość rodzajów umów o pracę jakie będzie można zawierać. Zgodnie z projektem, dopuszczalne będzie zawieranie umów na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Zatem w nowym wykazie zabrakło umowy zawieranej na czas wykonania określonej pracy. Postanowiono również dokładniej określić warunki w jakich będzie można sporządzać  umowy na okres próbny. Umowy takie będą zawierane na czas nieprzekraczający 3 miesięcy, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Tylko wyjątkowo będzie można ponownie zatrudnić pracownika na okres próbny u tego samego pracodawcy, np. jeżeli ma on być zatrudniony do wykonywania pracy innego rodzaju.

Najbardziej znaczącą zmianą będzie jednak wprowadzenie ograniczenia czasowego w zatrudnianiu pracowników na podstawie umów na czas określony. Powodem dla którego zdecydowano się na określenie ram czasowych w tym zakresie jest nieuzasadnione wykorzystywanie takich umów i niejednokrotne zawieranie ich na bardzo długie okresy. Orzecznictwo sądowe wielokrotnie wskazywało, że umowy na czas określony nie powinny służyć do zawierania stosunku pracy na wieloletnie okresy. W tym celu powinno się korzystać z umów na czas nieokreślony. W art. 25¹ §1 proponuje się więc zapis mówiący, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami, nie może przekroczyć 33 miesięcy oraz łącznie umów takich nie można zawrzeć więcej niż 3. Od powyższego przewidziano jednak wyjątki, które mają się pojawić w §4. Ograniczenia związane z okresem 33 miesięcy oraz ilością 3 umów na czas określony zawartych z tym samym pracownikiem nie dotyczą umów zawartych:

  • w celu zastępstwa pracownika
  • w celu wykonywania prac sezonowych lub dorywczych
  • w celu wykonywania pracy w czasie kadencji
  • jeśli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeśli zawarcie takich umów jest uzasadnione okresowym zapotrzebowaniem oraz jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności.

Jak widać okoliczność z punktu 4 jest nieprecyzyjna i w przyszłości może powodować problemy interpretacyjne. Na plus należy zaliczyć jednak to, że autor projektu chcąc uniknąć nadużyć związanych z punktem 4, proponuje wprowadzić obowiązek informowania właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy wraz ze wskazaniem przyczyny skorzystania z odstępstwa.

Kolejną ważną zmianą jest uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Obecnie kodeks pracy wskazuje, że zawierając umowę o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Po zmianach przepis ten zostanie usunięty, a okresy wypowiedzenia umów na czas określony będą zrównane z okresami wypowiedzenia umów zawartych na czas nieokreślony. Będą one wynosić

2 tygodnie, przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy

1 miesiąc, przy zatrudnieniu na okres co najmniej 6 miesięcy

3 miesiące, przy zatrudnieniu na okres co najmniej 3 lat

Zmiany te spowodują zmniejszenie atrakcyjności stosowania umów na czas określony przez przedsiębiorców. Niestety wiąże się to również z podniesieniem kosztów jakie będą oni ponosić w związku z zatrudnieniem. Dłuższy okres wypowiedzenia w oczywisty sposób przekłada się na większe wydatki.

Autor nowelizacji przewidział również możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Warto wskazać, że decyzja w tym zakresie będzie podejmowana jednostronnie przez pracodawcę. Pracownik w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowa prawo do wynagrodzenia. Uprawnienia te zostaną zapisane w art. 36².

Omawiana nowelizacja przyniesie korzyści głównie pracownikom. Niewątpliwie jest ona związana z ograniczeniem stosowania tzw. „umów śmieciowych” i ma przynieść skutek w postaci zwiększenia pewności w zatrudnieniu. Niestety wiąże się to z dodatkowymi kosztami, które ponosić będą przedsiębiorcy. Może okazać się, że gospodarka nie jest przygotowana na takie zmiany, a nowelizacja odniesie odmienny od założonego skutek i zmniejszy się ilość zawieranych umów o pracę.

Powrót do listy aktualności
-->

Facebook