zane

Niniejszą publikacją chcemy przybliżyć znowelizowane przepisy Kodeksu Pracy, które wejdą w życie z dniem 22 lutego 2016 r. Na wstępie należy podkreślić, że przepisy te będą miały konstytutywne znaczenie dla polskich pracodawców.

Ponadto w nowo obowiązującej ustawie znajdują się także przepisy, które są sprzyjające dla niektórych pracowników. Zmiany modyfikują obowiązujące do tej pory zasady dotyczące zawierania oraz rozwiązywania umów o pracę na czas określony. W związku z powyższym za główny cel nowelizacji należy przyjąć ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony. Poniżej zajmiemy się więc omówieniem zmian wprowadzonych przez wspomnianą nowelizację Kodeksu Pracy


Należy zauważyć, że aktualny stan prawny nie wskazuje maksymalnej granicy czasu trwaniu umowy o pracę na czas określony, co w praktyce skutkuje zawieraniem umów wieloletnich. O ograniczeniach w tej kwestii mówią nam liczne orzecznictwa sądów pracy, w których to traktowano umowy wieloletnie jako umowy na czas nieokreślony. Nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadza granicę górną, którą jest 33-miesięczny okres zatrudnienia na czas określony. Dodatkowo wskazuje się, że można zatrudnić pracownika na trzymiesięczny okres próbny, co w sumie daje nam 36 miesięcy. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem taką umowę tylko raz, w celu sprawdzenia kwalifikacji, a także możliwości wykonywania określonej pracy przez nowo zatrudnionego. Ponadto zmiany przewidziały także sytuacje, w której umowy na czas określony zawierane są kilkakrotnie – łączny okres zatrudnienia na ich podstawie nie będzie mógł przekroczyć trzydziestu trzech miesięcy, o których mowa powyżej. W okolicznościach, gdy termin ten nie zostanie zachowany, Ustawodawca zdecydował, iż po jego upływie, umowa będzie traktowana jako umowa zawarta na czas nieokreślony.

Art. 1 ustawy z dnia 21 sierpnia 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, wprowadza następujące zmiany w art. 251 ustawy Kodeks pracy:
„Art. 25  1 § 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.”

Kolejną równie istotną kwestią jest dopuszczenie trzech umów na czas określony, co
również zostało uwzględnione w treści wskazanego powyżej Art. 25 ustawy Kodeks pracy. Do tej pory pracodawca mógł zastosować jedynie dwie kolejne umowy na czas określony, trzecia zaś traktowana była już jako umowa bezterminowa. W nowym stanie prawnym pracodawca będzie mógł zawrzeć z jednym pracownikiem maksymalnie trzy umowy na czas określony następujące po sobie, natomiast dopiero czwarta umowa będzie umową bezterminową. Warto zaznaczyć, iż po wejściu w życie znowelizowanego Kodeksu Pracy, nie będzie już miał znaczenia upływ czasu pomiędzy zawartymi umowami na czas określony.

W obecnym stanie prawnym istnieje bowiem zasada, że trzecia umowa zawarta na czas określony będzie umową bezterminową pod warunkiem, że poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekracza jednego miesiąca. Długość przerwy pomiędzy zawartymi po sobie umowami o pracę na czas określony nie będzie już miała znaczenia. Jednakże reguła ta zakłada pewne odstępstwa, a mianowicie – znowelizowany Kodeks Pracy przewiduje odstępstwa od wspomnianych ograniczeń czasowych oraz liczbowych dotyczących umów o pracę na czas określony w sytuacji, gdy będzie to dotyczyło: umów w celu zastępstwa pracownika, praca o charakterze dorywczym bądź sezonowym oraz praca przez okres kadencji.

W tym miejscu należy zaznaczyć, że zmianie ulegną również zasady i okresy wypowiedzenia umów na czas określony. Do tej pory umowę o pracę na czas określony można wypowiedzieć, gdy zawarta jest ona na okres dłuższy niż sześć miesięcy, a stosowanie wypowiedzenia umieszczone jest w umowie. Zmiana Kodeksu Pracy niesie możliwość rozwiązania każdej umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem. Zauważa się zatem, iż zbędna stanie
się klauzula o okresie wypowiedzenia.

Okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony będą tożsame, jak dla umów o pracę na czas nieokreślony:

– okres zatrudnienia krótszy niż 6 miesięcy- okres wypowiedzenia 2 tygodnie,
– okres zatrudnienia co najmniej 6 miesięcy- okres wypowiedzenia 1 miesiąc,
– okres zatrudnienia co najmniej 3 lata- okres wypowiedzenia 3 miesiące.

Nowy stan prawny nadal nie nakłada obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas określony. Nowelizacja ustawy Kodeks Pracy ograniczy rodzaje umów o pracę do:

– umowy o pracę na okres próbny,
– umowy o pracę na czas określony,
– umowy o pracę na czas nieokreślony.

Z powyższego wynika, iż od przyszłego roku znikną umowy o pracę na czas wykonywania
określonej pracy, a zastąpią je umowy na czas określony.

Kolejną ważną kwestią jaką należy poruszyć omawiając zagadnienia związane z nowelizacją
Kodeksu Pracy, jest wpływ, jaki będą miały zmiany na trwający już stosunek pracy. Należy bowiem zaznaczyć, że umowy, które zostały zawarte przed dniem wejścia w życie znowelizowanego Kodeksu Pracy, będą podlegały nowym przepisom. Zastosowanie znajduje tutaj art. 14 ust. 4 ustawy:
„Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się art. 251 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, a trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu art. 251 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. 251 ustawy zmienianej w art. 1 w dotychczasowym brzmieniu.”

Celem więc wyjaśnienia: jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony, która będzie obowiązywała w dniu wejścia w życie nowelizacji ustawy, zastosowanie będą miały nowe przepisy. W związku z tym, jeżeli pracodawca wcześniej był związany z pracownikiem taką umową, załóżmy dwa razy, ponowić ją może tylko raz. Kolejna, czwarta, bądź w przypadku, gdy ich łączna długość wynosi ponad 33 miesiące, umowa stanie się bezterminowa. Jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę przed 22 lutym 2016 r., a umowa w tym terminie będzie obowiązywała – jest faktycznie uznana za pierwszą i od dnia zawarcia umowy będzie liczony limit 33-miesięcznego terminu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Natomiast, jeśli pracodawca zawrze z pracownikiem umowę na czas wykonywania określonej pracy, która będzie obowiązywała w dniu wejścia w życie nowelizacji, będą nadal stosowane dotychczasowe przepisy. Nowelizacja dotyczy także tzw. „umów śmieciowych”. Co więc zmieni się od przyszłego roku?

Już od 1 stycznia 2016 roku każdy pracownik, który będzie zatrudniony na podstawie umowy – zlecenie będzie musiał odprowadzić składki do ZUS. Zmiana ta została wprowadzona ustawą z dnia 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw.

Od stycznia 2016 roku umowy jakie zostaną zawarte między Zamawiającymi a Wykonującymi będą musiały uwzględnić koszty pracy obejmujące oskładkowanie umów zleceń. Zgodnie więc z nowelizacją, osoba spełniająca warunki do objęcia obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnymi i rentowymi z kilku tytułów: praca nakładcza, zlecenie, działalności gospodarczej, bycia posłem w Parlamencie Europejskim bądź duchownym objęta będzie obowiązkowo ubezpieczeniami z tego tytułu, który powstał najwcześniej. Od wspomnianej zasady przewidziane zostało jednak pewne odstępstwo. Na swój wniosek można będzie zostać objętym ubezpieczeniami emerytalnym i rentownymi także z pozostałych, wszystkich bądź z wybranych tytułów, albo też zmienić tytuł ubezpieczeń.

Warto wskazać, iż jeżeli zleceniobiorca prowadzi jednocześnie działalność gospodarczą, to zapłaci obowiązkowe składki z firmy, jeżeli oczywiście podstawa wymiaru składek z umowy zlecenia bądź umowy agencyjnej, będzie niższa od najniższej podstawy wymiaru składek obowiązującej osoby prowadzące działalność gospodarczą. Jeśli natomiast zleceniobiorca otworzy firmę i będzie miał prawo do preferencyjnych składek ZUS, będzie musiał zapłacić składki również i ze zlecenia.

Zleceniobiorca, który od stycznia 2016 roku będzie pracował na podstawie więcej niż jednej umowy zlecenie, będzie miał obowiązek opłacać składki od tych umów, których podstawa wymiaru jest niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wspomnianą kwotę ustala rząd w porozumieniu z Komisją Trójstronną każdego roku. W sytuacji, gdy do porozumienia nie dojdzie, zasady ustalania wysokości minimalnego wynagradzania regulują odrębne przepisy.

Należy również zauważyć, że w styczniu 2016 roku zaczną obowiązywać nowe przepisy, dotyczące urlopów rodzicielskich. Kolejnym bowiem celem nowelizacji było ułatwienie rodzicom pogodzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. Urlopy dla rodziców zostaną więc wydłużone, co znacznie ułatwi życie rodzicom pracującym. Ustawa przewiduje możliwość skorzystania z: urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego, urlopu ojcowskiego, a także z urlopu rodzicielskiego.

Poniżej znajduje się zestawienie wymiaru poszczególnych urlopów:

– Urlop macierzyński: 20 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie, jednakże
w innych sytuacjach wymiar ten zostanie wydłużony do 37 tygodni,
– Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego: wymiar urlopu taki sam jak podczas urlopu macierzyńskiego, jednakże zastosowanie znajdzie ograniczenie wiekowe – do 7 lat, albo do 10 roku życia przy odroczeniu obowiązku szkolnego,
– Urlop wychowawczy: 36 miesięcy, z tym, że urlop przysługuje do końca roku, w którym dziecko ukończy 6 lat,
– Urlop ojcowski: 2 tygodnie, jednakże do ukończenia przez dziecko 24 miesięcy,
– Urlop rodzicielski: 32-34 tygodnie, z tym, że urlop przysługuje do końca roku, w którym dziecko ukończy 6 lat.

Poprzez łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą w niepełnym wymiarze, wymiar urlopu rodzicielskiego będzie ulegać wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, jednakże nie dłużej niż do 64 tygodni lub do 68 tygodni w przypadku urodzenia więcej dzieci przy jednym porodzie. Nie sposób pominąć urlopu ojcowskiego, zauważa się więc, że korzystający z owego urlopu, może wykorzystać go jednorazowo, bądź w dwóch tygodniowych częściach.

Trzeba zaznaczyć, że Ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz
niektórych innych ustaw wprowadza pojęcia:
• ubezpieczonej – matce dziecka – należy przez to rozumieć matkę dziecka niebędącą
pracownicą, objętą ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa,
określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych
(Dz. U. z 2015 r. poz. 121, z późn. zm.3)
ubezpieczonym – ojcu dziecka – należy przez to rozumieć ojca dziecka niebędącego
pracownikiem, objętego ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa,
określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych;
• pracowniku – innym członku najbliższej rodziny – należy przez to rozumieć będącego
pracownikiem, innego niż pracownik – ojciec wychowujący dziecko, członka najbliższej
rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach
pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2014 r.
poz. 159, z późn. zm.4); (Dz. U. z 2015 r. poz. 1268)

Wraz z dniem 2 stycznia 2016 r. znowelizowany Kodeks Pracy wprowadzi „uelastycznienie” z
korzystania przysługującego urlopu macierzyńskiego, a mianowicie: pracownica po wykorzystaniu po porodzie co najmniej czternastu tygodni tego urlopu, będzie mogła odstąpić ze skorzystania z pozostałej części urlopu w sytuacji, gdy pozostałą część urlopu wykorzysta pracownik. Kolejnym odstępstwem jest sytuacja, gdzie przez okres odpowiadający okresowi, który został do końca urlopu macierzyńskiego, opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony – ojciec dziecka, który w celu sprawowania osobistej opieki nad nim przerwał działalność zarobkową. Nowelizacja niesie ze sobą uproszczenia w urlopach związanych z opieką dziecka, a także ułatwia powiązanie życia zawodowego z życiem rodzinnym. Ponadto Ustawa, o której mowa, włącza dodatkowy urlop macierzyński do urlopu rodzicielskiego.

Ujednolica również zasady dotyczące urlopu rodzicielskiego i wychowawczego.
W sytuacji, gdy matka dziecka jest ubezpieczona z innego tytułu niż stosunek pracy i ze względu na urodzenie dziecka ma ona prawo do zasiłku macierzyńskiego. Natomiast, jeżeli ubezpieczona – matka dziecka wykorzysta zasiłek macierzyński za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie zrezygnuje z dalszego pobierania owego zasiłku, pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko będzie przysługiwać prawdo do części urlopu macierzyńskiego, który przepada po dniu rezygnacji z pobierania wspomnianego zasiłku.

O tym, jakie znaczenie mają zmiany przepisów ustawy, dla korzystających z urlopu
macierzyńskiego w chwili wejścia w życie znowelizowanego Kodeksu Pracy, informuje nas niżej
przedłożony artykuł ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz
niektórych innych ustaw:

„Art. 28. 1. Pracownik korzystający w dniu wejścia w życie ustawy z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub jego części albo dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego części ma prawo do tego urlopu lub jego części na zasadach określonych, odpowiednio, w art. 1821 i art. 183 § 3 i 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu dotychczasowym.
2. Pracownik, o którym mowa w ust. 1, ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze
odpowiadającym różnicy między wymiarem tego urlopu określonym w art. 1821a § 1 ustawy
zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, a wymiarem udzielonego dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub jego części albo dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub jego części.
3. Pracownikowi, o którym mowa w ust. 1, urlopu rodzicielskiego, o którym mowa w art. 1821a § 1 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, udziela się na pisemny wniosek, składany nie później niż do dnia zakończenia udzielonego wcześniej urlopu.”

Jeżeli zaś chodzi o kwestie korzystania z urlopu rodzicielskiego oraz urlopu wychowawczego, zastosowanie znajdzie Art. 29 wyżej powołanej ustawy:

Art. 29. 1. Pracownik korzystający w dniu wejścia w życie ustawy z urlopu rodzicielskiego lub jego części może złożyć pisemny wniosek o łączenie korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w terminie wynikającym z art. 1821 § 6 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu dotychczasowym, stosowanym odpowiednio do łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy.
2. Pracownik korzystający w dniu wejścia w życie ustawy z części urlopu rodzicielskiego może złożyć pisemny wniosek o kolejną część tego urlopu w terminie wynikającym z art. 1821a § 4 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu dotychczasowym.”

Na koniec warto wspomnieć o jeszcze jednej istotnej zmianie, którą niesie za sobą omawiana nowelizacja Kodeksu Pracy, a mianowicie, wprowadzeniu instytucji e-zwolnień. Wdrożenie owej praktyki ma na celu ułatwienie oraz zwolnienie z obowiązku przekazywania zwolnienia lekarskiego. Do tej pory zwolnienia lekarskie wydawano tylko w formie papierowej na formularzu ZUS i ZLA wraz z dwiema kopiami. Oryginał był przekazywany przez wystawiającego w ciągu 7 dni do bezpośrednio terenowej jednostki organizacyjnej ZUS. Obecnie jedną kopię otrzymuje ubezpieczony, który dostarcza ją odpowiednio do płatnika składek lub ZUS. Natomiast drugą kopię przechowuje wystawiający przez okres trzech lat.

Od 1 stycznia 2016 roku zwolnienia lekarskie będą wystawiane w formie dokumentu elektronicznego, który zostanie uwierzytelniony z wykorzystaniem kwalifikowanego certyfikatu lub profilu zaufanego ePUAP. Proces ten odbywać się będzie za pośrednictwem systemu teleinformatycznego, który będzie udostępniony bezpłatnie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. O zmianach w powyższej kwestii informuje Dziennik Ustaw z dnia 30 lipca 2015 roku, poz. 1066:
„Art. 55. 1. Zaświadczenie lekarskie jest wystawiane w formie dokumentu elektronicznego
uwierzytelnionego z wykorzystaniem kwalifikowanego certyfikatu lub profilu zaufanego ePUAP, zgodnie z wzorem ustalonym przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, za pośrednictwem systemu teleinformatycznego udostępnionego bezpłatnie przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.”

Lekarze będą mieli dostęp do danych oraz do informacji, które dotyczą ubezpieczonych i płatników składek, tylko w zakresie niezbędnym do sporządzenia zaświadczenia o niezdolności do pracy z powodu choroby, bądź z powodu opieki nad chorym członkiem rodziny. Wprowadzenie praktyki e-zaświadczenia nie wyklucza całkowicie zaświadczeń sporządzonych w formie papierowej. Będą one wydawane w przypadku, gdy uniemożliwione jest wystawienie dokumentu w formie elektronicznej. Osoba wystawiająca wspomniane zaświadczenie będzie zobowiązania do przekazania zaświadczenia na elektroniczną skrzynkę podawczą ZUS w ciągu 3 dni. E-zwolnienie będzie udostępnione bezpłatnie ubezpieczonym na ich profilach informacyjnych najpóźniej w dniu następującym po dniu otrzymania zaświadczenia lekarskiego.

Przewiduje się możliwość uzyskania przez płatnika składek wydruku wystawionego zaświadczenia lekarskiego z systemu teleinformatycznego, opatrzonego podpisem i pieczątką wystawiającego. Z tego przywileju będzie można skorzystać na żądanie ubezpieczonego, bądź w sytuacji, gdy z informacji udostępnionych na profilu informacyjnym wystawiającego zaświadczenie będzie wynikało, iż płatnik składek nie posiada profilu informacyjnego. Otrzymany wydruk e-zwolnienia, ubezpieczony, który ubiega się o świadczenie chorobowe, zmuszony będzie dostarczyć nieposiadającemu profilu informacyjnego płatnikowi składek. Lekarz orzecznik, w razie stwierdzenia w wyniku przeprowadzonej kontroli, wcześniejszej daty ustania niezdolności do pracy niż orzeczona w zwolnieniu lekarskim, będzie wystawiał zaświadczenia lekarskie w formie elektronicznej. Ponadto inną ważną wprowadzaną zmianą będzie udostępnienie przez ZUS e-zwolnień Kasie Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego.

Na koniec warto podkreślić, że zwolnienia lekarskie, będą mogły być wystawiane na dotychczasowych zasadach również po 31 grudnia bieżącego roku, jednak nie dłużej niż do 31
grudnia 2017 roku, kiedy to zwolnienia w formie elektronicznej stanowić już będą obligatoryjną
formę zwolnień lekarskich.

Reasumując powyższe rozważania związane z nowelizacją Kodeksu Pracy, która wejdzie w życie już w styczniu 2016 roku, należy jeszcze raz podkreślić doniosłość omawianej nowelizacji
zarówno z punktu widzenia pracodawców jak i pracowników. Zauważa się bowiem, iż
wprowadzane przepisy stanowią swoistą próbę pogodzenia interesów pracodawców i pracowników.

zane

Żaneta Wójcik – młodszy prawnik – SPECJALISTA DS. DOKUMENTACJI KIEROWCÓW

Powrót do listy aktualności
-->

Facebook