Jednym ze sposobów radzenia sobie z trudną, pogarszającą się sytuacją finansową przedsiębiorstwa pozostaje restrukturyzacja zatrudnienia. Jeśli odbywa się ona na większą skalę, wtedy też mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi, których zasady przeprowadzania reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Kiedy w firmie transportowej może dojść do zwolnień grupowych oraz jakie warunki muszą zostać spełnione?
Kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi?
Zwolnieniem grupowym nie będzie zwolnienie dowolnej, większej liczby osób. O zwolnieniach grupowych możemy mówić wtedy, gdy dotyczą one pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zdecydował się on na zwolnienie co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy zatrudnia on mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy zatrudnia on co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy zatrudnia on co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Jeśli warunki te nie są spełniane, mamy do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi, które odbywają się tylko na podstawie przepisów Kodeksu pracy.
Co istotne, przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się wyłącznie wtedy, gdy do takich zwolnień dochodzi z przyczyn niedotyczących pracowników. Najczęściej są one podyktowane sytuacją gospodarczą, która wpływa bezpośrednio na rentowność firm. Do zwolnień grupowych może dojść w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron. W ostatnim przypadku, to znaczy, jeśli część pracowników jest zwalnianych w drodze porozumienia, aby można było wliczać ich do powyższej puli uprawniającej do zwolnień grupowych, takich pracowników powinno być co najmniej 5. Jeżeli więc przykładowo pracodawca zatrudnia w sumie 30 osób, a zwolnienia obejmują 12 pracowników, z czego z czterema zawarto porozumienie, nie będziemy mieć do czynienia ze zwolnieniami grupowymi.
Jak przeprowadza się zwolnienia grupowe?
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy, który zamierza przeprowadzić zwolnienia grupowe, jest obowiązek skonsultowania tej decyzji z zakładowymi organizacjami związkowymi, które u niego działają. Konsultacje te dotyczą przede wszystkim możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem. W grę wchodzić może m.in. przekwalifikowanie lub przeszkolenie zawodowe, czy uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.
W związku z planowanymi konsultacjami pracodawca musi również przekazać organizacjom związkowym szczegółowe informacje dotyczące planowanego zwolnienia grupowego, wskazując w szczególności na: jego przyczynę, liczbę zatrudnianych pracowników, okres, w którym nastąpi zwolnienie, kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia takiego zawiadomienia pracodawca i zakładowe organizacje związkowe powinny zawrzeć stosowne porozumienie. Następnie, po zawarciu porozumienia, pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.
Zwolnienia grupowe a ochrona szczególna pracowników
Jak wynika z art. 5 ust. 1 niniejszej ustawy, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się, z pewnymi wyjątkami, art. 38 i 41 Kodeksu pracy, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Oznacza to tym samym, że w przypadku zwolnień grupowych pracodawca nie ma już wymogu, by po pierwsze, zawiadamiać dodatkowo o zamiarze zwolnienia reprezentującą pracownika organizację związkową, a po drugie – nie ogranicza go przepis przyznający ochronę przed wypowiedzeniem umowy pracownikowi w czasie urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Pracodawca może jednak wypowiedzieć pracownikowi stosunek pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jeżeli dochodzi do zwolnień grupowych, gdy urlop ten trwa co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, pod warunkiem, że upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Kto jest wyjęty spod zwolnień grupowych?
Mimo że co do zasady do zwolnień grupowych zastosowania nie znajduje art. 41 Kodeksu pracy, ustanawiający zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, od tej ogólnej zasady przewidziano jednak pewne wyjątki.
Na mocy art. 5 ust. 5 zwolnienia grupowe nie mogą objąć m.in.:
- pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego;
- pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;
- pracownika, od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
- pracownika będącego inspektorem pracy;
- pracownika będącego członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej.
Jak wynika z treści tego przepisu, w okresie objęcia takiego pracownika szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca nie może wręczyć mu wypowiedzenia, ale może za to wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki pracy i płacy, a więc zaproponować w szczególności zmianę stanowiska pracy bądź obniżenie wynagrodzenia.
Zwolnienia grupowe a prawo do odprawy pieniężnej
To, co szczególnie znamienne dla zwolnień grupowych to fakt, że pracownikom zwalnianym w ten sposób przysługuje prawo do odprawy pieniężnej. Wysokość tej odprawy jest zależna od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i ustala się ją według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
- Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata – przysługuje mu odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
- Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 lat do 8 lat – przysługuje mu odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.
- Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat – przysługuje mu odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać jednak kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Mimo że prawo do odprawy pieniężnej poruszane jest głównie w kontekście zwolnień grupowych, warto zasygnalizować, że przepisy tej ustawy dopuszczają możliwość przyznania odprawy także wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zwalnia mniejszą grupę aniżeli wskazana na początku tego artykułu. Pozostałe przesłanki przewidziane dla zwolnień grupowych powinny jednak zostać spełnione, w szczególności takie zwolnienie musi nastąpić z przyczyn niedotyczących pracownika i być wyłącznym powodem uzasadniającym rozwiązanie z nim stosunku pracy.
Pracownik zwolniony w ramach zwolnień grupowych a ponowne zatrudnienie u tego samego pracodawcy
Należy również zdawać sobie sprawę z tego, że przepisy zobowiązują pracodawcę, by w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, zatrudnił on pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Co jednak istotne, sam pracownik musi zgłosić zamiar podjęcia takiej pracy u tego pracodawcy, czego powinien dokonać w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Jeżeli to zrobi, w takiej sytuacji pracodawca powinien ponownie zatrudnić go u siebie, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
Służymy naszym wsparciem w sytuacji, gdy stają Państwo przed koniecznością dokonania zwolnień grupowych w swojej firmie transportowej lub przygotowują się do restrukturyzacji –Zapraszamy do kontaktu!