Z likwidacją firmy, podobnie jak z upadłością, wiąże się skutek w postaci zakończenia prowadzonej działalności gospodarczej. Zamykając swój biznes, należy zdawać sobie sprawę z tego, że obowiązujące przepisy dokładnie regulują tego rodzaju zdarzenia. Obowiązki związane z ZUS, podatkiem dochodowym, czy podatkiem od towarów i usług to tylko jedne z wielu. Jeśli przedsiębiorca zatrudniał pracowników, w momencie likwidacji firmy powinien pamiętać przede wszystkim o wiążących go regulacjach wynikających z prawa pracy.
Likwidacja zakładu pracy nie pozostaje obojętna nie tylko na los samego pracodawcy, ale i jego pracowników. Zamknięcie firmy nie następuje z dnia na dzień, w sposób automatyczny. Wymaga uprzednio ze strony pracodawcy podjęcia szeregu określonych działań względem swojego personelu. Zastosowanie znajdą tu w pierwszej kolejności wspomniane już we wstępie przepisy Kodeksu pracy, jednakże jeśli pracodawca zatrudniał więcej niż 20 pracowników, należy sięgnąć również do ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Kluczowy pozostaje w tym miejscu w szczególności art. 411 KP, uchylający, w razie likwidacji pracodawcy, przepisy gwarantujące pracownikom szczególną ochronę, w tym ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Likwidacja firmy a wypowiedzenie umowy o pracę
Likwidacja pracodawcy nie jest równoznaczna z automatycznym rozwiązaniem, czy też wygaśnięciem umów o pracę z pracownikami. Pracodawca jest zobowiązany, mimo zaistniałych okoliczności, by formalnie wypowiedzieć takie umowy lub rozwiązać je za porozumieniem stron.
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony następuje z powodu likwidacji, przepisy dopuszczają możliwość, by pracodawca, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy, skrócił okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, ale najwyżej do 1 miesiąca. Nie zawsze będzie to jednak korzystne, chociażby ze względu na konieczność rozliczenia bieżących i zaległych urlopów pracowniczych, o czym dalej. Co ważne, w takiej sytuacji pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia (art. 361 KP).
Wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas określony lub nieokreślony, jeżeli następuje to w związku z planowaną likwidacją, pracodawca nie ma w dodatku obowiązku, by zawiadamiać o tym na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.
Likwidacja firmy a wypowiedzenie umowy o pracę pracownicom w ciąży lub na urlopie macierzyńskim
W razie likwidacji firmy pracodawca jest w dodatku uprawniony, na podstawie art. 177 § 4 KP, by rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem z pracownicą w ciąży lub pracownicą przebywającą na urlopie macierzyńskim, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego, do dnia zakończenia tego urlopu lub jego części, jeśli udzielenie urlopu nastąpiło właśnie w takich częściach. Odnosi się to również do urlopu wychowawczego (1868 § 2 KP).
W tym jednak przypadku pracodawca ma już obowiązek, by zwrócić się do reprezentującej pracownicę lub pracownika zakładowej organizacji związkowej w celu uzgodnienia terminu rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości, by zapewnić pracownicy lub pracownikowi w tym okresie innego zatrudnienia, przysługują im z tego tytułu odrębne świadczenia. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Likwidacja firmy a wypowiedzenie umowy o pracę pracownikom w wieku przedemerytalnym
Zgodnie z art. 39 KP, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepis ten, na mocy przytoczonego już wcześniej art. 411 KP, nie znajdzie jednak zastosowania, jeżeli wypowiedzenie następuje w związku z likwidacją zakładu pracy.
Likwidacja firmy a wypowiedzenie umowy o pracę pracownikom przebywającym na urlopie
Podobnie jak pracownicy w wieku przedemerytalnym, tak również pracownicy przebywający na urlopie lub nieobecni w pracy na podstawie innej, usprawiedliwionej przyczyny, w razie likwidacji zakładu pracy mogą otrzymać od swojego pracodawcy wypowiedzenie. W normalnym toku wypowiedzenie umowy o pracę nie jest tu natomiast możliwe, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Likwidacja firmy a odprawa pieniężna
Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje w szczególności wszystkim pracownikom zwalnianym w ramach zwolnień grupowych, a więc na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawę tę stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia, lub na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Odprawę pieniężną wypłaca się w wysokości uzależnionej od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Jeżeli pracownik pracował w firmie krócej niż 2 lata, powinien otrzymać odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownikom pracującym u pracodawcy od 2 do 8 lat należy się odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, a powyżej 8 lat – trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Powyższa ustawa dopuszcza ponadto możliwość przyznania odprawy pieniężnej podczas zwolnień mniejszej liczby pracowników, w tym w przypadku zwolnień indywidualnych. Należy jednak pamiętać, że prawo do odprawy pieniężnej w razie zwolnienia indywidualnego będzie mogło zostać przyznane tylko wtedy, gdy pracodawca podlega pod przepisy tejże ustawy (zatrudnia co najmniej 20 pracowników), a do zwolnień dochodzi w związku z zaistnieniem przesłanek niedotyczących pracowników.
Likwidacja firmy a urlopy wypoczynkowe
Zgodnie z art. 1551 KP, w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu wypoczynkowego, pracodawca powinien dokonać również odpowiedniego rozliczenia takiego urlopu. Jest to urlop bieżący, aczkolwiek rozliczone powinny zostać także urlopy zaległe. Urlop bieżący przysługuje u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy.
Należy także pamiętać, że pracodawca ma prawo, by w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niejako „przymusowo” wysłać pracownika na przysługujący mu wypoczynek zaległy bądź bieżący. Pracownik nie może wtedy odmówić udania się na taki urlop.
Gdyby jednak z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi nie udało się wykorzystać w całości lub części przysługującego urlopu, wtedy też należy mu się ekwiwalent pieniężny, o który może on ubiegać się nawet przed sądem.
Likwidacja firmy a dokumentacja pracownicza
W dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy w związku z rozwiązaniem lub wypowiedzeniem umowy, pracodawca ma obowiązek, by wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wraz ze świadectwem wydaje się ponadto informacje o między innymi okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej. Standardowo pracodawca przechowuje taką dokumentację przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, jednakże w przypadku likwidacji zakładu pracy, powinien on wskazać upoważniony do tego podmiot.