W obecnych czasach perspektywa pracy przez całe życie w jednym miejscu dla wielu osób już jest, a dla coraz to większego grona stopniowo zaczyna zdawać się czymś abstrakcyjnym. Wynika to nie tylko z transformacji w sposobie myślenia społeczeństwa, ale i dynamicznie zmieniającej się sytuacji na rynku pracy. Nie ulega dlatego wątpliwości, że pracodawcy, poza koncentrowaniem się na kwestiach związanych z zatrudnianiem nowych pracowników, powinni z równie dużym zaangażowaniem przygotowywać się na odchodzenie obecnych. Tym bardziej, gdy takie odejście z firmy grozi ryzykiem przejęcia przez byłego pracownika jej dotychczasowych klientów. Jak w takim razie zabezpieczyć się na wypadek takich zdarzeń?
Pamiętaj o umowach!
Problem związany z przejmowaniem przez byłych pracowników klientów firmy, z której odeszli, jest znany w szczególności w odniesieniu do tych pracowników, którzy na starym stanowisku pracy mieli bezpośredni kontakt z klientem. Takie sytuacje przytrafiają się zarówno małym, jak i średnim, czy dużym przedsiębiorstwom. Nie są obce również polskim przewoźnikom i spedytorom. Aby ograniczyć ryzyko wystąpienia takich zdarzeń, pracodawcy powinni być świadomi istnienia określonych narzędzi zabezpieczających ich interesy, takich jak umowa o zakazie konkurencji, umowa o zachowaniu poufności, czy tajemnica przedsiębiorstwa. Choć niestety również i one nie zawsze są w stanie uchronić pracodawcę przed postępowaniem sądowym, czego przykładem jest m.in. sprawa rozstrzygnięta w wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 27 czerwca 2019 r., III APa 7/19. W omawianym przypadku mimo istnienia między stronami stosunku pracy umowy o zakazie konkurencji obowiązującej przez rok od ustania stosunku pracy, spedytor (pozwany) i tak dopuścił się naruszenia jej postanowień, zmuszając tym samym byłego pracodawcę do wystąpienia na drogę sądową.
Zobowiązania pracownika względem firmy
Dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia, zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a także przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, należą do jednych z podstawowych obowiązków każdego pracownika, które zostały wyodrębnione w art. 100 § 2 pkt 4 i 5 KP. Pracownik podlega jednak tym przepisom tylko w czasie, w którym pozostaje w stosunku pracy. Po jego rozwiązaniu pracodawca traci tym samym przyznaną mu ochronę. Nie chcąc narazić się na działalność konkurencyjną byłego pracownika lub ujawnienie przez niego poufnych informacji, powinien podjąć dlatego inne kroki.
Przejmowanie klientów i naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa
Przejmowanie przez byłego pracownika klientów swojego pracodawcy może zostać zaklasyfikowane jako jeden z czynów nieuczciwej konkurencji, regulowanych odrębną ustawą z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Zgodnie z ogólną definicją zawartą w art. 3 ust. 1, czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta.
W dalszej części znajdziemy już natomiast konkretne przykłady zachowań, które na gruncie tej ustawy są traktowane jako czyny nieuczciwej konkurencji. Dla poruszanej tu problematyki szczególnie istotny pozostaje art. 11 i art. 12.
Pierwszy z nich uznaje za czyn nieuczciwej konkurencji ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.
Drugi wskazuje z kolei, że czynem nieuczciwej konkurencji jest także przejmowanie pracowników i klientów, w szczególności:
- nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy oraz
- nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.
W odniesieniu do powyższego należy jednak być świadomym, co podkreśla się w orzecznictwie, że czynem nieuczciwej konkurencji nie będzie zabieganie o klientów innych podmiotów przy oferowaniu im lepszych warunków świadczenia usług (korzystniejszej oferty). Za taki czyn zostanie już jednak uznane kierowanie takiej oferty do wskazanych z nazwy wybranych na rynku konkretnych podmiotów, w szczególności konkurentów (m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie w wyroku z 12.04.2016 r., I ACa 895/15).
Sąd Apelacyjny w Krakowie uznał natomiast, że „Odpowiedzialność na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji powstanie, jeśli ocenianemu działaniu towarzyszą pewne okoliczności szczególne, przesądzające o nieuczciwości celu lub środków. Uczciwe przejmowanie klientów powinno być wynikiem atrakcyjności własnej oferty, natomiast niedopuszczalne jest zniechęcenie klientów do poprzedniego kontrahenta, jak również zobowiązanie się do zapłacenia kar umownych za klientów, którzy rozwiążą określoną umowę z dotychczasowym kontrahentem”. Zdaniem tego Sądu przejmowanie pracowników i klientów związanych wcześniej z innym przedsiębiorstwem jest nieodzownie związane z obrotem profesjonalnym, mieszczącym się w ramach walki konkurencyjnej. Podkreślił on również, że klienci mają prawo poszukiwać korzystniejszych dla siebie ofert, co może także wiązać się z ingerencją osób trzecich (wyrok z dnia 9 maja 2016 r., sygn. akt I ACa 67/16).
Jakie działania podjąć względem nieuczciwego pracownika?
Ustawa o zwalczaniu czynów nieuczciwej konkurencji przyznaje pokrzywdzonym przedsiębiorcom szereg roszczeń. W razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać w szczególności zaniechania niedozwolonych działań lub usunięcia ich skutków, złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, naprawienia wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych, lub wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści.
Sposoby na zabezpieczenie interesu firmy
Pracodawca powinien dążyć do jak najszerszego zabezpieczenia swoich interesów, które mogą zostać zagrożone działaniami nielojalnych, nieuczciwych pracowników, zwalniających się z pracy i co gorsza – podkradających, „zabierających” ze sobą dotychczasowych klientów. Rozwiązaniami, z jakich może skorzystać, są przede wszystkim wskazane już we wstępie: umowa o zakazie konkurencji, umowa o zachowaniu poufności oraz tajemnica przedsiębiorstwa.
Umowa o zakazie konkurencji
Umowa ustanawiająca zakaz konkurencji może zostać zawarta przez pracodawcę zarówno z pracownikiem pozostającym w stosunku pracy, jak również osobą zatrudnioną na podstawie umowy cywilnoprawnej oraz współpracującą z pracodawcą w relacjach B2B. W pierwszym z przypadków zastosowanie znajdą przepisy prawa pracy, z kolei w pozostałych należy odwołać się do kodeksu cywilnego, do ogólnych zasad dotyczących swobody zawierania umów.
Umowę o zakazie konkurencji dotyczącą pracownika pozostającego w stosunku pracy reguluje art. 1011 – 1014 KP. Jest to tym samym odrębna umowa zawierana między stronami stosunku pracy, z której treści powinien wynikać zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy i świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
W związku z tym, że prawo pracy nie definiuje jednak, co należy rozumieć przez działalność konkurencyjną, konieczne będzie w tym miejscu odwołanie się do orzecznictwa i doktryny. Traktują one za działalność konkurencyjną wobec pracodawcy „czynności zarobkowe podejmowane na własny rachunek (jako przedsiębiorca) lub na rachunek osoby trzeciej (jako pracownik, zleceniobiorca i tym podobne), jeżeli te czynności pokrywają się, przynajmniej częściowo, z zakresem działalności pracodawcy”.
Umowę zakazującą działalności konkurencyjnej można zawrzeć:
- jednocześnie z umową o pracę lub później (zakaz konkurencji dotyczący pracownika pozostającego w stosunku pracy), a także
- po ustaniu stosunku pracy, jeżeli pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (zakaz konkurencji dotyczący byłego pracownika).
Spisuje się ją pod rygorem nieważności w formie pisemnej, a w jej treści należy określić w szczególności przedmiot zakazu i terytorium, którego zakaz dotyczy. Jeżeli umowę podpisano po ustaniu zatrudnienia, powinna zawierać również okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. W każdym przypadku nie wolno zapomnieć oczywiście o sankcjach wynikających z naruszenia zakazu konkurencji.
To, z czego należy zdawać sobie sprawę, to fakt, że w przypadku podpisania umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem pozostającym w stosunku pracy, która będzie miała obowiązywać po ustaniu zatrudnienia, pracodawca ma obowiązek wypłacać byłemu pracownikowi odszkodowanie (najczęściej w miesięcznych ratach) przez cały okres trwania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to nie może być jednak niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.
Pracodawca zawierający umowę o zakazie konkurencji obowiązującą po ustaniu stosunku pracy powinien pamiętać w dodatku, że w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się przez niego z obowiązku wypłaty odszkodowania, umowa przestaje obowiązywać.
Umowa o zachowaniu poufności (klauzula poufności)
Kolejnym typem umowy, którą pracodawca może zawrzeć ze swoim pracownikiem, jest umowa o zachowaniu poufności, znana pod nazwą NDA (non-disclosure agreement). Co jednak istotne, nie została ona uregulowana w żadnej z obowiązujących w Polsce ustaw, co oznacza, że zastosowanie znajdzie tutaj zasada swobody umów przewidziana w prawie cywilnym.
Tego rodzaju umowa zabrania jej stronom rozpowszechniania poufnych materiałów, informacji, wiedzy. Najczęściej dotyczy tajemnicy przedsiębiorstwa. Podobnie jak w przypadku umowy o zakazie konkurencji, również i w tym przypadku NDA może zostać podpisana z pracownikiem pozostającym w stosunku pracy, zleceniobiorcą, czy przedsiębiorcą współpracującym z pracodawcą w relacji B2B.
Powołując się na stanowisko Sądu Apelacyjnego w Gdańsku, „W umowie o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy dopuszczalne jest na podstawie art. 1012 § 1 k.p. zawarcie dodatkowej umowy dotyczącej klauzuli poufności, na podstawie której pracodawca może się domagać od byłego pracownika zapłaty kary umownej, niezależnie od kary wynikającej z zakazu konkurencji” (wyrok z dnia 23 września 2021 r., sygn. akt II APa 5/21).
Tajemnica przedsiębiorstwa
Przedsiębiorca, który chce zabezpieczyć się przed działaniami nielojalnych pracowników, może ustanowić także tajemnicę przedsiębiorstwa. Ochrona z tego tytułu obowiązuje zarówno w okresie zatrudnienia, jak i po ustaniu stosunku pracy.
Jak zostało już wspomniane we wstępie, ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jest czynem nieuczciwej konkurencji.
Tajemnicę przedsiębiorstwa, zgodnie z art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, stanowią informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób.
Mówiąc o ustanawianiu tajemnicy przedsiębiorstwa, istotne jest także to, aby uprawniony do korzystania z tych informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.
Aby dane informacje mogły zostać uznane za tajemnicę przedsiębiorstwa, muszą tym samym spełnić łącznie trzy przesłanki: mieć wartość gospodarczą, być poufne oraz zostać objęte działaniami w celu zachowania ich w poufności.
Zabezpiecz interesy firmy z kancelarią LEGALTRANS!
Mówiąc o umowach zakazujących konkurencji byłym pracownikom, klauzulach poufności, czy tajemnicach przedsiębiorstwa, musimy wyraźnie zaznaczyć, że w praktyce ich sporządzenie wcale nie sprawą tak prostą, jak mogłoby się zdawać.
Po pierwsze, w grę wchodzi najczęściej ochrona interesów ogromnej wagi, które zapewniają firmie przewagę konkurencyjną na rynku. Po drugie, zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu stosunku pracy oznacza dla pracodawcy obowiązek wypłacania pracownikowi specjalnego odszkodowania przez cały okres jego trwania, a więc naraża go na dodatkowe koszty. Po trzecie, problematykę tę w obszerny sposób regulują nie tylko różne akty prawne, ale i bogate orzecznictwo oraz doktryna. Znajomość prezentowanych w nich stanowisk jest tym samym niezbędna, aby przygotować skuteczną i zgodną z prawem umowę, która należycie zabezpieczy interesy przedsiębiorcy.
Jeżeli potrzebują Państwo pomocy w tym zakresie, zachęcamy do skontaktowania się z nami i skorzystania z profesjonalnych usług prawnych naszej kancelarii LEGALTRANS, która specjalizuje się w obsłudze firm z sektora TSL.