Nowelizacja KP: Ważne zmiany dla pracodawców, w tym firm transportowych

Pierwsza połowa tego roku upływa pod znakiem sporych zmian w prawie pracy. Ledwo co umilkły echa ostatniej nowelizacji, która została poświęcona pracy zdalnej i kontroli trzeźwości pracowników, a pracodawcom już przyszło zmierzyć się z kolejnymi wyzwaniami. 26 kwietnia 2023 r. w życie weszły długo wyczekiwane i zapowiadane od miesięcy przepisy ustawy z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, wdrażające do krajowego ustawodawstwa postanowienia dwóch unijnych dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE): dyrektywy nr 2019/1152 i dyrektywy nr 2019/1158. Nowe regulacje objęły także pracodawców z sektora transportowego.

Możliwość jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie

Wraz z końcem kwietnia 2023 roku pracodawca utracił prawo do zakazywania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, a więc wykonywania pracy na innej podstawie.

Przepis ten nie znajdzie jednak zastosowania, jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej oraz jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem odrębną umowę o zakazie konkurencji.

Zatrudnienie pracownika u innego pracodawcy lub świadczenie przez niego pracy na podstawie innej niż stosunek prawny nie może być traktowane jako przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia lub wypowiedzenie takiej umowy.

Nowe obowiązki informacyjne względem pracowników delegowanych

Kolejną, istotną dla przewoźników drogowych zmianą, jest nowy obowiązek informacyjny względem określonej grupy pracowników. Pracodawcy, którzy delegują swoich pracowników do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granice kraju, na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, przed takim wyjazdem są zobowiązani przekazać im (niezależnie od informacji, o których mowa w art. 29 § 3 KP), w postaci papierowej lub elektronicznej, informacje o:

państwie lub państwach, w których ma być wykonywana praca lub zadanie służbowe;
przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie;
świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę;
zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.

Szkolenia na koszt pracodawcy i w godzinach pracy pracownika

Kolejnym z nowych obowiązków nałożonych na pracodawcę jest opłacanie przez niego szkoleń niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, jeżeli obowiązek przeprowadzania takich szkoleń wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, regulaminu, przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego. Szkolenia te powinny nie tylko odbywać się na koszt pracodawcy, ale i, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika należy wliczać do czasu pracy.

Skorzystanie przez pracownika z tych praw, podobnie jak w przypadku podwójnego zatrudnienia, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Zmiany w umowach na czas określony

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 30 § 4 KP, od końca kwietnia pracodawca, który wypowiada umowę o pracę zawartą na czas określony (lub umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony) bądź rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, w składanym oświadczeniu powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Uprzednio jednak, o zamiarze tym, to znaczy zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Nowego brzmienia doczekał się także m.in. art. 45 KP, z którego wynika, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony (lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony) było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, sąd orzeka z kolei o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W poprzednim stanie prawnym w treści tego przepisu nie było wzmianki o umowach zawartych na czas określony.

Zmiany w umowach na okres próbny

Istotne zmiany nastąpiły ponadto w odniesieniu do umów zawieranych na okres próbny. Taką umowę można zawrzeć na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, po to, by sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Po kwietniowej reformie strony zyskały nowe uprawnienie, aby na mocy uzgodnienia przedłużyć zawartą na okres próbny umowę o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Nowe regulacje uzależniły w dodatku okres, na jaki powinno zawrzeć się umowę o pracę na okres próbny od przewidywanego przez pracodawcę okresu dalszego zatrudnienia takiego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony. I tak w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, umowę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca. Gdy pracodawca po okresie próbnym ma natomiast zamiar podpisać z pracownikiem umowę o pracę na czas określony, wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy, umowę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy. Zarówno w pierwszym, jak i drugim przypadku strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny powyższe okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Należy również podkreślić, że na skutek nowelizacji jedyną przesłanką dopuszczającą teraz ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest sytuacja, gdy ma on być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Możliwość zmiany rodzaju umowy o pracę lub warunków pracy na wniosek pracownika

Nowe przepisy przyznały pracownikom zatrudnionym u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, prawo do wystąpienia raz w roku kalendarzowym z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o:

zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub
bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Nie dotyczy to jednak pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

W treści tego przepisu zastrzeżono w dodatku, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. Jest on zobowiązany udzielić pracownikowi odpowiedzi nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku, biorąc przy tym pod uwagę potrzeby swoje i pracownika. Gdyby podjął jednak decyzję odmowną, w odpowiedzi na wniosek ma obowiązek poinformować o przyczynie tej odmowy.

Zakaz niekorzystnego traktowania pracowników korzystających z uprawnień pracowniczych

Zgodnie z treścią art. 18^3e KP skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może:

powodować jakichkolwiek negatywnych dla niego konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę oraz
być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania.

Dodatkowe przerwy w pracy

Nowy Kodeks pracy przyznał pracownikom dodatkowe przerwy w pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi:

co najmniej 6 godzin – ma on prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik zyskuje prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik może skorzystać z kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy te wlicza się do czasu pracy.

Nowe urlopy pracownicze i zwolnienia z pracy

Kwietniowa nowelizacja wprowadziła również do Kodeksu pracy nowe rodzaje urlopów i zwolnień:

bezpłatny urlop opiekuńczy (art. 173¹ KP) – w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
zwolnienie z pracy z powodu działania siły wyższej (art. 148¹ KP) – w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Za czas takiego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do 50% wysokości wynagrodzenia.

Zmiany w urlopach rodzicielskich

Mówiąc o najnowszych reformach w Kodeksie pracy, nie sposób pominąć oczywiście obszaru związanego z urlopami macierzyńskimi, rodzicielskimi i ojcowskimi, pozostających kluczowymi dla tej nowelizacji. Oto niektóre z wprowadzonych zmian:

Od teraz pracownicy – rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w dłuższym wymiarze, do:

41 tygodni (wcześniej: 32 tygodni) – w przypadku urodzenia jednego dziecka;
43 tygodni (wcześniej: 34 tygodni) – w przypadku urodzenia dwóch lub więcej dzieci.

Urlop rodzicielski w tym wymiarze przysługuje łącznie obojgu rodzicom. Co jednak istotne, przepisy przyznają każdemu z pracowników – rodziców dziecka wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z powyższego wymiaru. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców dziecka.

Urlop rodzicielski może zostać udzielony jednorazowo lub w częściach (jednak nie więcej niż 5), nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 rok życia.

Miesięczny zasiłek macierzyński za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu rodzicielskiego wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku. Taka sama wysokość obowiązuje w przypadku zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego w części przysługującej drugiemu rodzicowi dziecka (ojcu). Pracownica – matka dziecka może jednak wnioskować o miesięczny zasiłek macierzyński za cały okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego w wysokości 81,5% podstawy wymiaru zasiłku.

Zmiany nie ominęły również urlopu ojcowskiego, który jest nadal udzielany w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do:

ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia (wcześniej: 24 miesiąca życia) albo
upływu 12 miesięcy (wcześniej: 24 miesięcy) od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

Zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych pracownika wychowującego

W starym stanie prawnym pracodawca nie mógł zatrudniać pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez uprzedniego uzyskania jego zgody, w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w systemie przerywanego czasu pracy, a także delegować go poza stałe miejsce pracy. Obecnie zgoda ta jest wymagana od pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia.

Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia zyskał także prawo do wystąpienia z wnioskiem o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Przez elastyczną organizację pracy należy rozumieć m.in. obniżenie wymiaru czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, czy system pracy weekendowej.